社員をこき使ったら最大労働力を得られますか？

昨今「名ばかり管理職」について話題になっている。管理職になったら給料が下がったなんて話は昔から定番だったが、厳しい経済情勢の中で、人件費を出来るだけ軽減した上で最大の労働力を得たいという経営上の要請が働いているのだろう。



労働基準監督署は取締りを強化する一方で、これまで管理職としてきた従業員について残業代を支払うことになった企業からは、経営陣以外に管理職は認められないのかと不満の声が上がっている。
特に、その役職に昇進しても客観的に仕事内容が変わらないような場合は、実務上注意すべきだろう。その場合、何らかの名目で役職手当を支給していても、残業代を支払っていないと、労働基準法違反となる可能性がある。

しかし、残業が認められるか、残業代を払うかどうかという問題だけが重要なのではない。

「適切な」権限を与えてやる気・創造力を維持する
貢献度に応じて「それなりの」金銭的手当を与える

この「適切な」だとか「それなりの」という点について経営陣と従業員の相互理解がどこまで得られているか。
それによって会社の活力は大きく影響される。
要は単純な賃金の多少ではなく、従業員のモチベーションを保てているかということこそが問題なのだ。

管理職と名の付く社員までを使い捨てにしていては人材消耗戦になってしまう。カリスマ指揮官といえども、消耗戦の中で突撃命令を繰り返すというのは得策とは言えない。
最大のパフォーマンスを得たいとするとき、感情のある人間を使う以上は、積極的で自発的な風土を醸成することが、結局のところ遠くて近い道なのだと考えるがどうだろうか。